Index de l’égalité professionnelle : ce que les entreprises doivent publier avant le 1er mars

Chaque année, les entreprises françaises de 50 salariés et plus doivent publier leur index de l’égalité professionnelle avant le 1^er mars. Derrière cette obligation, un enjeu concret : la note obtenue conditionne désormais les objectifs de progression que l’entreprise doit fixer, et expose les moins bien notées à des mesures correctives. Voici ce que les dirigeants et services RH doivent savoir.

Une obligation annuelle qui concerne des dizaines de milliers d’entreprises

Toute entreprise d’au moins 50 salariés est tenue de calculer et de publier son index, au plus tard le 1^er mars de chaque année, sur la base des données de l’année précédente. Pour la campagne 2026, la publication porte donc sur les données 2025. Ce calendrier, encadré par la Dreets, s’applique de manière identique sur tout le territoire, quel que soit le secteur d’activité.

Comment se calcule la note sur 100 points

L’index agrège plusieurs indicateurs qui, ensemble, donnent une note globale sur 100 points :

• L’écart de rémunération entre femmes et hommes, calculé par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
• L’écart de taux d’augmentations individuelles, hors promotions
• Le taux de promotion comparé entre femmes et hommes
• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité
• La présence d’au moins un des deux sexes parmi les dix plus hautes rémunérations

Le seuil des 85 points, un objectif encore loin d’être atteint partout

Lorsque la note obtenue est inférieure à 85 points, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur qui n’a pas atteint le maximum. Ces objectifs sont définis dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l'employeur. En dessous de 75 points, la situation est plus contraignante : l’entreprise doit publier des mesures correctives et dispose de trois ans pour atteindre le seuil des 85 points.

Ce que cela change concrètement pour les entreprises

Au-delà de la contrainte administrative, l’index devient un indicateur regardé de près par les candidats, les investisseurs et les partenaires commerciaux, dans un contexte où la responsabilité sociale des entreprises pèse de plus en plus dans les décisions. Les services RH ont donc intérêt à anticiper le calcul plutôt que de le découvrir en janvier, et à documenter les écarts identifiés avant la publication. Ce sujet s’inscrit plus largement dans les évolutions du droit du travail qui touchent directement les politiques d’emploi et de gestion des ressources humaines des entreprises françaises.

Questions fréquentes

Quelles entreprises sont concernées par l’index de l’égalité professionnelle ?

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, quel que soit leur secteur d’activité, doivent calculer et publier cet index chaque année.

Que se passe-t-il si une entreprise n’atteint pas 85 points ?

Elle doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur imparfait, négociés avec les représentants du personnel ou définis unilatéralement à défaut d’accord.

Existe-t-il un délai pour se mettre en conformité en cas de score très bas ?

Oui : en dessous de 75 points, l’entreprise doit publier des mesures correctives et dispose de trois ans pour atteindre le seuil de 85 points.

Sources

• GHR — Index de l’égalité professionnelle 2026
• Éditions Tissot — Index égalité professionnelle : résultats 2026
• Dreets Provence-Alpes-Côte d’Azur — Obligation de publication avant le 1er mars

Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale