Le gouvernement a présenté le 10 septembre 2026, en Conseil des ministres, son projet de loi sur la transparence salariale. Le texte doit transposer en droit français une directive européenne que la France aurait dû appliquer depuis plusieurs mois déjà, et il change en profondeur la façon dont les entreprises devront communiquer sur les rémunérations.
Pourquoi ce texte arrive maintenant
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 imposait aux États membres de transposer ses règles en droit national avant le 7 juin 2026. La France a manqué cette échéance, et c’est seulement cet automne que le texte est officiellement présenté au Parlement. L’objectif de la directive est de prévenir les écarts de rémunération entre femmes et hommes en amont, plutôt que de les corriger a posteriori : transparence avant l'embauche, pendant la relation de travail, et en cas de litige.
Un seuil d’application plus bas qu’en Europe
Point notable du texte français : il retient un seuil de 50 salariés, alors que la directive européenne fixait le seuil à 100 salariés. Ce choix aligne la nouvelle obligation sur celui déjà en vigueur pour l’index de l’égalité professionnelle, que les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier chaque année. Un nombre nettement plus important d’entreprises françaises sera donc concerné, dès les PME de taille moyenne.
Ce que la loi change concrètement pour les entreprises
Trois obligations structurent le texte :
- Les employeurs devront indiquer une fourchette de rémunération dans leurs offres d'emploi, ou au plus tard avant le premier entretien. Cette mesure vient compléter les efforts déjà engagés contre les offres d'emploi non conformes, qui restent nombreuses malgré la réglementation existante.
- Chaque salarié pourra demander à connaître la rémunération moyenne de sa catégorie d'emploi, ventilée par sexe, pour situer son propre niveau de salaire.
- Les clauses contractuelles interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération seront réputées nulles : le secret salarial ne pourra plus être opposé pour contourner ces obligations.
Une mise en œuvre étalée jusqu’en 2028
Le gouvernement a choisi une bascule progressive plutôt qu’une application immédiate : les entreprises ne basculeront pas dans ce nouveau régime dès cette année, une période de transition étant prévue jusqu’en 2028. Cette méthode rappelle d’autres textes récents pensés pour limiter le choc réglementaire, comme la loi de simplification de la vie économique, qui avait elle aussi prévu des paliers d’entrée en vigueur pour les entreprises.
Ce que les entreprises ont intérêt à anticiper
- Revoir dès maintenant les grilles de rémunération internes, pour objectiver les écarts avant qu’ils ne soient rendus visibles en interne.
- Adapter les modèles d’offres d'emploi pour intégrer une fourchette de salaire.
- Vérifier les clauses de confidentialité salariale existantes dans les contrats de travail, qui perdront leur valeur juridique.
Questions fréquentes
À partir de combien de salariés une entreprise sera-t-elle concernée ?
Le projet de loi français fixe le seuil à 50 salariés, un chiffre plus bas que celui de 100 salariés retenu par la directive européenne d’origine.
La loi s’applique-t-elle dès 2026 ?
Non, le gouvernement prévoit une période de transition qui s’étend jusqu’en 2028 avant l’application complète du nouveau régime.
Les clauses de confidentialité sur le salaire restent-elles valables ?
Non, le texte prévoit que ces clauses seront réputées nulles, les employeurs ne pouvant plus s’appuyer sur le secret salarial pour empêcher un salarié de discuter de sa rémunération.
Sources
Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale
